上海宝付：HR招聘目标是什么。看过很多HR做招聘的漫画，把做招聘的苦逼心情描述的极为深刻。开工一周，又是充满挑战的新阶段，静下心来，想和各位即将从事或正在从事在招聘领域的小伙伴们交流，想将自己最近3年多的招聘心得和体验跟大家交流分享，希望对大家有所帮助。

　　学渣和学霸的差距

　　我们做一个对比，有些HR加班强度很大，下了班还在找简历，而有些HR却轻松工作，效率之高，喝着下午茶，吃着小甜点，工作一样不落下，这难道是上帝造物之分吗?除去企业自身发展阶段外客观条件，我们可以想象学渣和学霸之间差距在哪，做招聘，并不是没有技巧和方法，还有很多技巧本身以外的东西值得我们探讨。

　　企业不停，招聘不息，招聘工作永远是时间、成本、效率三者的比拼，也是各个公司人才的渠道的重要来源，所以做好招聘其实就是帮助企业快速发展，我们应当为自己的工作感到骄傲~

　　从招聘过程角度出发，招聘工作存在着诸多和HR其他板块工作不同之处，有很多不确定性和偶然性，不太像薪酬/绩效/文化等工作，在规定时间内按部就班做完就可以完成。很多部门经理或是业务leader会非常简单地认为招聘就是打打电话找人来聊聊就可以，实则里面充满了诸多门道和要点，没有良好的心态、沟通的艺术和对招聘技能细心的打磨，实则难以达到理想的结果，下文会对招聘实施的各个环节操作和要点进行充分讲解。

　　常见菜鸟之殇

　　常见菜鸟之殇： 招聘需求理解不透彻、电话邀约成功率低、初试成功率低、offer谈判成功率低、候选人入职率低、试用期留用率低 ，我们姑且先称之为五低一不解。

　　招聘需求

　　从人力资源从业人员工作经历中我们分析， 70% 以上的HR 从业者没有一线业务岗位相关工作经验，这部分比例的人员，初涉招聘领域时，对需求的把握不是很准确，即使业务部门描述了岗位职责和用人要求，也难以快速从简历当中寻找到贴切人员，也难以找到第二梯队候选人(也指除了理想状态的候选人，可以稍加培养即可快速切入工作的候选人)。

　　面对这样的问题，解决办法：第一尽可能参与业务部门的例会，了解当前阶段业务导向和业务工作流，不耻下问，做到不做业务，但知道业务做什么，熟悉相关专业名词，和指标含义，第二在复试阶段旁听，关注面试官业务需求重点，总之多听多记多提问题，知其然也知其所以然。

　　电话邀约

　　电话邀约成功率低，这个方面涉及的关键点比较多，在蔡帅的职业过程里面，到场率也经历过 50%-90% 以上的过程，放蔡帅鸽子的候选人有诸多原因，比如距离、休息休假、意外事件等等，理由五花八门，但总体上来说归结到一点，没有真正意义上打动候选人。电话初步沟通中，了解候选人求职意向尤为关键，电话沟通实则是一次需求沟通，前期 hr 做好需求理解，再沟通起来就事倍功半，大到行业、职位、工作职责，小到距离，休息，福利待遇等，整个过程需要让候选人感觉舒适，热情，职业化，尊重等，一个美好体验，才是一次好的开始，十分关键。

　　初试

　　初试成功率低，此类问题如果以上两项工作完成理想，则推荐复试成功率将会提高不少，在大方向供求一致的前提下，我们不禁要问，初试这个工作的重点是什么，为什么要初试?个人理解为去伪存真，挖掘内在，企业和候选人的互相展示，建立坦诚信任的初步状态。关于初试细节暂不展开详解，更多想和大家交流思维。蔡帅目前每个岗位推荐1-3人，即可录用，原因是做好了初试过滤了很多不合格的人，找到业务想要的人，且建立了信任。建议菜鸟们初试过程中做到，个人、家庭基础信息明确，候选人核心工作流程熟悉，职业发展诉求明晰，对自己的风采展示到位(招聘人员言行代表了企业风采和用人理念等等)，能用数据展示的尽量用数据体现。

　　Offer谈判

　　Offer谈判成功率低主要是薪酬福利待遇方面问题，特别是遇到了优秀的候选人的情况下，候选人对公司的薪酬福利不够满意造成，我们谈薪酬的时候往往忽视细节，而薪酬却是候选人极为重视的要点，所以不可马虎，应当正式、详细，很多公司对绩效/年终奖解释不明了，方案不具体，让候选人没有安全感，谈钱一定要坦诚。第二，我们谈薪酬的时候容易被惯性思维左右，认为新员工工资不能比老员工高，不能比业务经理高，这其实是个误区。人才的价值不是由企业决定，而是由市场供求决定，为了照顾内部平衡引进优秀员工的情况下，越来越显得乏力和制约，我们思想需要更加开放，一人一薪，才是未来的趋势。有时候引进冲进十足的，能让团队里的养老的人员离开，也是一件好事，这里讲究把握好尺度。

　　候选人入职

　　候选人入职率低此类情况也非常普遍，尤其是在职状态候选人群。除去客观情况发生重大变故(天灾人祸等)，优质的有候选人在市场上颇受欢迎，拿到A公司offer后，也有可能遇到D\E等公司竞争，如果客观条件存在较大差距，那容易造成爽约，故合理和薪酬十分关键。第二，终试阶段，企业方面和候选人是否达成彼此的信任和未来合作的目标，将决定很大一部意向。真正优秀的候选人对企业也有着诸多挑剔，他们的时间异常宝贵，他们十分聪明、果敢，相信蔡帅，坦诚的沟通，共同的理想，合适的薪水，nice的团队气氛和高效的沟通才是王道!!!

　　试用期

　　试用期留用率低，这个问题受多方面影响，需要具体情况具体分析，针对性解决，网上有不少相关文章，在这暂不一一说明。好的关怀，积极的文化，nice的领导，都将提升留用率。

　　Business Partner

　　那么做好了以上是否就一定很完美了吗?其实不然，学霸和学渣用一样的技巧结果还是会不同，为什么呢?

　　上海宝付：HR招聘目标是什么。因为学霸还讲究创新和突破，不仅仅会用一种方式解决问题。

　　优秀的招聘人员还具备的非凡的毅力，强烈的方向感和强大的内心，他们不因小小的失败而气馁，不因一时的失意而放弃。所以他们就像一颗颗在企业闪耀的明星，不会因为周边环境放弃对自我的要求，将优秀的人选以更高效的速度引进公司就是他们的存在的价值和意义，业务部门尊重他们，信任他们，相信他们的专业和直觉，真正意义上的business partner。